Őszintén a személyzetről: Szokatlan eszköz a munkatársak megtartásához

 In Archivum

A tegnapi előadáson mondták a résztvevők, hogy ők már akkor is elégedettek lennének, ha jobbak tudnának lenni a munkatársak megtartásában. Egy IT-s cégvezető mesélte, hogy a multik tényleg nem riadnak vissza semmilyen eszköztől, hogy elcsábítsák a szakembereiket. Erre a problémára szeretett volna választ kapni: hogyan tartsuk meg a jó embereinket?

Fájdalmas a szakítás

Tudjuk, hogy ma sokkal gyakrabban váltanak állást a munkavállalók, mint régebben. Egyrészt, mert már nem szokás az első állásból nyugdíjba menni, másrészt mert bőven van rá lehetőségük, hiszen sok állást kínálnak nekik.
Mégis, ha elmegy egy munkatárs, amikor mi még nem akarnánk megválni tőle, az veszteség. Lelkileg megviseli a vezetőt, megingatja az önbizalmát, a cégébe vetett hitét. Lehet, hogy nem vagyunk elég jók?
A nagymamám mondta mindig: “Kislányom, ha egy férfi menni akar, hadd menjen!” Az ilyen egyszerű bölcsességeit nagyon szerettem. Ezt mondhatjuk most is, ha elmegy egy alkalmazott, de azért a szívünk mélyén ott van a sértődöttség, a kudarcélmény. És persze anyagi veszteség is ér minket, amikor elmegy egy emberünk, még akkor is, ha van elég felmondási ideje.

Miért kell a munkaerőhiány idején különösen odafigyelni idején a munkatársak megtartására?

Kisebb probléma lenne az új munkatársak megtalálása, ha nem kellene még a meglévő munkatársak elvándorlásától is tartani. Megtartani az embereinket épp akkora kihívás, mint újakat találni.
Korábban már írtunk arról itt és itt, hogy mi a fontos a kollégáknak, hogy mi jelent megtartó erőt.

Most egy olyan eszközt szeretnék adni, amiről a legtöbb vezető és személyzeti vezető talán hallott már, de valószínűleg nem alkalmazza. Ez az exit interjú, magyarul kilépő interjú.
Mielőtt rátérünk, ugorjunk gondolatban egy másik interjúhoz, amit senki nem felejt ki, az állásinterjúhoz.

A jelöltektől mi mindig megkérdezzük, hogy miért vált munkahelyet, és mi számára a legfontosabb, amikor céget választ. Sokféle válasz közül ezek a leggyakoribbak:

  • Jó csapat.
  • Van visszajelzési lehetőség, azaz két irányú legyen a kommunikáció.
  • Nem főnököt szeretnék, hanem vezetőt.
  • Szeretnék büszke lenni a munkámra, és arra a helyre, ahol dolgozom.

Ahol büszkék az emberek a munkájukra, ahol munkatársként, nem alárendelt kis alkalmazottként tekintenek rájuk, ahol figyelmesen kommunikálnak velük, ott szívesebben dolgoznak. Nem csak tovább maradnak, hanem jobban megy a munka is. Felmérésünkből kiderült, hogy az ilyen helyeken jóval kisebb az elvándorlás, a fluktuáció.

Munkatárs megtartó eszköz: a kilépő interjú

Természetes, hogy meginterjúztatunk egy személyt, mielőtt felvennénk. Jóval kevésbé szokásos, hogy meginterjúztassunk valakit, mielőtt elmenne tőlünk. Pedig nagyon hasznos lenne a kilépő interjú. Ennek a célja: megtudni, mi az oka, hogy ez az ember el akar menni tőlünk.
Kiváló eszköz arra, hogy fejlesszük a szerevezetet, mert értékes információhoz jutunk.
Sok vezető azt gondolja, hogy úgysem mondják el az igazi okot. De meg van ennek is a módszertana.

Hogyan csináld az exit interjút?

A kilépő interjút akkor csináljuk, amikor a munkatárs felmondott és mi elfogadtuk a felmondását. Ilyenkor már megkönnyebbülten tud velünk beszélni, és mi is vele. Már nem kell veszekedni, nincs feszültség. Így sokkal őszintébben fog bármit elmondani, mint korábban, amikor még volt tétje.
A kilépő interjú zárulhat akár azzal is, hogy mégis marad nálunk a munkatárs, de nem ez az elsődleges célja. A fő cél, hogy fel tudjunk tárni olyan szervezeti problémákat, amikről eddig nem tudtunk. Előjöhetnek sérelmek, amikre nem is gondoltunk volna, lehet a munkaköről derülnek ki újdonságok. Ezeket már ki lehet javítani megelőzve a többi munkatárs távozását.

Hogyan lehet rávenni egy sértődött munkatársat, hogy beszéljen velünk?

Előfordul, hogy valaki szinte az asztalra vágja a felmondását. Vele is lehet beszélni. Érdemes ezt nagyon udvariasan megtenni, megkérni rá, hogy segítsen javítani a cégen. A legtöbb ember szociális, és a segítség kérésre reagál. Elmondhatjuk, hogy nagyon sajnáljuk, hogy a dolog így történt, és nemn akarjuk meggyőzni a maradásról, csak szeretnénk a dolgainkon javítani.

Mit kérdezz a távozó munkatárstól?

  • “Miért döntöttél úgy, hogy elmész?” Lehet, hogy már ennél a kérdésnél elmond mindent. Viszont soha ne elégedjünk meg az első, felületes, rövid válasszal, hanem kérdezzünk rá, hogy miért gondolja úgy. Ássunk le a probléma gyökeréig.
  • “Volt-e bármi vagy bárki, ami vagy aki gátolta a munkádat?”
  • “Kaptál-e elég segítséget a munkádhoz?”
  • “Milyen egyéb támogatásra lett volna szükséged, hogy jobban csináld?”
  • “Érzed-e úgy, hogy kérdéseidre, felvetésedre nem kaptál választ?”
  • “Szerinted, mi az, amit másképpen kellene csinálnunk, hogy a jó embereket megtartsuk?”

Nem az a lényeg, hogy 25 előre leírt kérdést feltegyél, hanem hogy eljuss a valódi okokig.
Az interneten található kész kérdőíveket, amiket online lehet kitölteni, semmiképpen nem javaslom, mert ebből semmi lényeges nem fog kiderülni. Vegyük a bátorságot, és csináljuk meg élőben a beszélgetést.

Ez most nem az adok-kapok ideje

Természetesen nem csak mi, hanem a munkatárs is követett el hibákat. De ha sértődötten a fejére olvassuk ezeket a beszélgetés folyamán, akkor értelmét veszti a kilépő interjú.
Bármit mond, ne kritizáld, ne kérdőjelezd meg, csak köszönd meg, hogy elmondta. Igen, még akkor is, ha egy-két dolognak nincs valóságalapja.

Mit kezdjünk az adatokkal, amiket megszereztünk?

Mi is veszítettünk már úgy munkatársat, hogy tehettünk volna azért, hogy ne menjen el. Viszont az biztos, hogy mindig kivizsgáljuk az okokat, és azok alapján születik, egy-egy új irányelv, amit utána betartunk. Dolgozz azon, hogy ne forduljon elő még egyszer ugyanaz a hiba, ami a munkatárs távozását okozta. Ehhez kell némi alázat.
Már hallom is a kételkedőket, hogy “Úgyis csak a pénz miatt ment el”. Ez is előfordulhat, de még gyakoribbak a személyi okok.

Nem mindegy, hogy a munkatárs hogy megy el tőlünk, és mit fog mondani rólunk. Ha kedvesen bánunk vele, és elfogadjuk a kritikáit, akkor nem lesz kedve panaszkodni a cégről az ismerőseinek.
Legyünk különbek azoknál, akik összevesznek vagy nem beszélnek a régi munkatárssal. Nincs értelme megsértődni. Rendezni a viszonyokat mindig a legjobb befektetés. Sosem tudjuk, mikor lesz szükségünk egymásra.
A legjobb persze, ha folyamatosan kérünk visszajelzést a kollégáktól. De ha eddig nem tettük volna, akkor legalább ilyenkor tegyük meg.

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!

Recent Posts
0