Őszintén a személyzetről: Mit veszélyes kihagyni a személyzetfelvételből

 In Archivum

A héten az Interjútechnikák tréningen aktuális problémák merültek fel arról, hogy a munkaerőhiány idején szabad-e lejjebb adni az igényekből, és csökkenteni kell-e a felvételi köröket, hogy ne riadjon el az a kevés jó jelölt. Nézzük meg!
A legtöbb cég, amikor munkaerőt keres, előszedi a régi álláshirdetéseit, maximum kicsit átírja, és feladja a megfelelő oldalakon. Aztán nem jönnek a jelöltek, és a személyzetis vagy a vezető kétségbeesésében elkezd lejjebb adni az igényeiből. Ilyet szoktak mondani: “Nekem már mindegy, csak járni tudjon.” Így aztán felvesznek olyan embereket, akik nem termelnek.
Mit jelent az, hogy termel a munkatárs? A szótárban a “termel” jelentése: “Anyagi javakat, termékeket munkával létrehoz.” A másik jelentése: “Működésével létrehoz valamit.”
“Termelékeny” az olyan egyén, aki megfelelő vagy tervszerű mértékben képes termelni.
Azaz, nem elég, hogy előállítja a terméket, azt akkor és úgy kell csinálnia, ahogy szükség van rá.

Hogyan menjünk biztosra úgy, hogy ne riasszuk el a jelentkezőket?

Mivel a tökéletes jelentkezők nem akarnak özönleni manapság, az Interjútechnikák tréningen sokat feszegettük azt a kérdést, hogy hol legyen az arany középút a tökéletes munkatárs és a “mindegy, csak járni tudjon” szint között.
A tréning néhány résztvevőjének betanított munkásokra is szüksége volt. Megbeszéltük, hogy a sok körös jelentkezés, az alapos tesztelés tényleg lehet, hogy kiveri a biztosítékot a betanított munkára jelentkezők egy részénél. DE! Ez nem jelenti azt, hogy őket ne kéne ugyanolyan pontosan ellenőrizni. Az ellenőrzés kell ahhoz, hogy jó döntést hozzunk. Ezért végig kell csinálni a szűrést egy leegyszerűsített formában.
Ne gondoljuk, hogy egy betanított munkás nem fontos. Ügyfeleim is elmondják, hogy a “csak betanított munkás” is óriási káoszt tud csinálni, tudja rombolni a morált, ha nem a jó embert vettük fel. Ráadásul közvetlenül a terméken dolgozik, azon, amit oda fogunk adni az ügyfélnek. Ezért semmivel sem kisebb a jelentősége. Ellenőriznünk kell őket is, csak egy kicsit máshogy.

Két lépés, amit felelőtlenség kihagyni a személyzetfelvételnél

Fontos látni, hogy minél kevesebb eszközt tudunk bevetni a szűrésben, annál kevésbé lesz megbízható az eredmény. Ami redukálhatatlan minimum – és a személyzetisek nagy része nem csinálja – a referenciák ellenőrzése. A másik ilyen az állásinterjú. Ha ezt a kettőt ki akarod hagyni a személyzetfelvételből, akkor ennyi erővel bekötött szemmel is választhatnál a járókelők közül munkatársat. Kérlek, ne tedd!

A betanított munkásnál is meg kell csinálni a tudatos interjút és a referenciaellenőrzést. Lehet, hogy nem kell őt átküldeni az összes részletes teszten, de ezt a két lépést nem szabad kihagyni. Életveszélyes. A cég életét veszélyeztetni, anyagi javakat, sőt, egy-egy munkakörben konkrétan emberi élet is veszélybe kerülhet egy felelőtlen munkás miatt.

Miért nem csinálják a cégek a referenciaellenőrzést?

Mert nagyon időigényes. Plusz, nem tudják, hogy mit és hogyan kell kérdezni, hogy megkapják a valódi információt. Ezért ha egyszer meg is próbálják kikérdezni az előző főnököt a jelölt munkájáról, akkor sem szerzik meg a valódi választ, csak udvarias, szociális választ kapnak.

Pedig a Performiánál mi tudjuk, hogy ha nem csinálnánk meg a referenciaellenőrzést, de az egész eszköztárunkat használnánk a kiválasztáshoz, csak ez harmadolná a sikert. Durva, nem?

Két megtörtént eset elrettentésképpen

Egy cégben úgy gondolta a tulajdonos, hogy az ügyvezetői posztot átadja másnak. Használták is a rendszerünket és elégedettek voltak, de ennél a pozíciónál mégis baráti ajánlás alapján vettek fel valakit, mert annyira megörült a tulajdonos, hogy végre átadhatja a feladatait. Az ajánlással érkezett ember kevesebb, mint egy év alatt 50 milliós kárt okozott a cégnek. Kisvállalat lévén térdre rogyott ettől a vállalkozás. Ekkor eszükbe jutott felhívni ennek az embernek a korábbi felettesét, aki azt válaszolta, hogy ne is mondják, egy éve perben állnak vele egy kísértetiesen hasonló eset miatt. Egy rövid referenciaellenőrzéssel meg tudták volna úszni az 50 milliót és a fejfájást.

A másik példaértékű sztori az volt, amikor egy ügyfelem felhívott, hogy olyan rossz érzése van és meg akar kérdezni valamiről. A HR-ese felvett egy sofőrt, akinek az a dolga, hogy nagy értékű eszközöket és berendezéseket vigyen ki az ügyfeleknek. Akárhányszor találkozik ezzel az emberrel a folyósón, mindig rossz érzése van tőle. És tudja, hogy nem szabad szimpátia alapján dönteni valakiről, de olyan erősen negatív számára, hogy nem hagyja nyugodni a dolog.
Az első kérdésem az volt: “Referenciát ellenőriztetek?” Kiderült, hogy a HR-es kihagyta ezt a lépést. Fogta magát az ügyvezető, és személyesen felhívta a fuvaros munkatárs előző főnökét. Jellemző, hogy egy rossz jelöltnél amikor a 20-25 referenciakérdést elkezdi feltenni a telefonáló, az első 3-4 után nem akarnak tovább beszélni vele. A jó jelölteknél ezzel nincs semmi gond, még élvezik is a beszélgetést. Ennél a jelöltnél is megállította a kérdéseket az előző főnök, és azt mondta: “Tudja, hogy miért nem dolgozunk már ezzel az emberrel? Mert lopott.” Ezek után még épp a próbaidőben el tudták küldeni a cégtől, megelőzve a károkat, és nem kellett égniük az ügyfelek előtt sem.

Sok a munka, de nagy a bizonytalanság

Sokminden automatizált már a jelöltek szűrésében. Pont az interjú és a referenciaellenőrzés nem az. Ebbe bele kell tenni az időt és energiát. Az Interjútechnikák tréningen résztvevő személyzetis munkatársak mesélték, hogy nem ritkán napi 10 interjút is tartanak. Nagyon keményen dolgoznak. Azt mondták, nem kapnak lényeges adatokat a jelöltről, csak benyomásuk és sejtésük alakul ki róla. Pont ezért jöttek tanulni a tréningre.
Az állásinterjút tartók nem tudatosak, nem tudják, mit hogyan és miért kell kérdezni, a kapott válaszokat hogyan kell kiértékelni, hogyan döntsék el, hogy ez az ember kell a cégnek vagy sem. Ezt változtatjuk meg a képzésen. A végén ilyeneket mondanak a résztvevők:
“Úristen, csak ennyi idő az interjú! És ennyire jól meg lehet szerezni a szükséges adatokat.”
A tréninget záró interjúval fejezzük be. Ez úgy néz ki, hogy a képzésen résztvevők megcsinálnak egy teljes felvételi interjút ott helyben, egymással. Mindig az a vége, hogy abszolút jól látják a jelöltet.

A tanulság elég egyértelmű, igaz?
Még a munkaerőhiány idején is használni kell legalább a legalapvetőbb szűrőket, hogy előre kiderüljenek azok az információk, amik utólag úgyis napvilágot látnak, csak addigra már belefektettünk egy csomó időt, pénzt és energiát. Ne engedjünk be a cégbe akárkit, mert több kárt okozhat, mint amennyi hasznot hoz. A szűrés módszerét bárki meg tudja tanulni pár nap alatt, és sokkal jobban megéri megelőzni a bajt, mint utólag menteni a menthetőt.

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod!

Recent Posts
0