Mostanában divatos téma a munkáltatói márkaépítés, avagy még trendibben: employer branding. Sokat lehet erről hallani és olvasni, de azt veszem észre, hogy valójában kevés az az információ, ami egy cégvezetőnek valójában hasznos. Ezért nézzük meg ma a téma használható oldalát.
Az alap elképzelés tehát az, hogy hozzunk létre egy olyan céget, ahol az ideális munkavállalónk szeretne dolgozni, mert olyan hely, ahol ő jól érzi magát. De min múlik, hogy hol érzi jól magát egy ember? Egy munkahely élményéhez hozzá tartozik bármi, amit megélek egy vállalatnál, amit a céghez kötök. Az is, hogy milyen helyekről lehet ebédet szerezni naponta, az is, hogy milyen a főnököm kinézete vagy mennyire szép helyen van a cég központja, hogy milyen reklámok kommunikálják, amit csinálunk… Tényleg rengeteg apróság, nagy részben olyanok, amire nem is gondolnánk.
Kinek a feladata gondoskodni arról, hogy ez az élmény pozitív legyen?
A vezetőnek? A személyzetisnek? A marketingnek? Egyiknek sem, ez a PR területe, a közönségkapcsolatoké. A legtöbb magyar cégben azért sem gondoskodik senki arról, hogy Pedig fontos lenne azzal foglalkozni, hogy a munkatársakkal jó kapcsolatunk legyen, mert a ez alapvetően meghatározza egy cég eredményességét. A munkatársak élménye határozza meg a termelés színvonalát. Miért? Ha én jól érzem magam ott, ahol dolgozom, akkor nagy valószínűséggel sokkal termelékenyebb leszek, mint ellenkező esetben.
Titkos PR-osaink
Sokszor hangoztatom, hogy a legfontosabb PR-osaink a munkatársak, nem az ügyfelek. Még az is a munkatársaktól függ, hogy mennyi és milyen ügyfelünk van. Megfigyelted már, hogy a stabil, elkötelezett munkatársak több és jobb ügyfelet hoznak?
Akik a rövidebbet húzzák: a személyzetisek
Mivel nincsen tisztázva a PR szerepe, mindent a HR-re sóznak a cégek -logikus, ez is kétbetűs rövidítés. A bérszámfejtéstől elkezdve a képzésen át a csapatépítésig megkapják a nyakukba a “nincs gazdája” munkákat a személyzetisek. Egyik sem HR-es feladat, a csapatépítés például a PR dolga. Nem véletlen, hogy sokszor fáradtak és demotiváltak a személyzetisek. Az egy dolog, hogy túl vannak terhelve. De ennél még egy nagyobb gondot is felfedeztünk, amikor kutatni kezdtünk. Felmértük a személyzetiseket, hogy miért választották a HR munkakört? A válasz: “Mert szeretek az emberekkel foglalkozni”. Megkérdeztük, mire jut a legkevesebb idejük. Válasz: “Az emberekre”. Jól van ez így? Ha Te táncos akarnál lenni, boldog lennél attól, hogy az előadások előtt és után letakarítod a színpadot? Lelkesedéssel végeznéd ezt a feladatot? Hagyjuk, hogy a személyzetis a személyzettel törődjön.
Jó kapcsolatok kialakítása a cégen belül
Azt mondtuk, hogy a munkatársak céghez kötődő élménye ezer apró dologból áll össze. Az ezer dolog közül a legmeghatározóbak mégis az emberek. Kikkel találkoznak legtöbbet a kollégák? A többi kollégával. Tehát fontos, hogy egymással jó viszonyban legyenek. Kinek a feladata ezt biztosítani? Minden egyes munkatársunknak. Így mindenki PR-os is a munkaköre mellett. És honnan tudja, hogy jó PR-osként mi a dolga? Természetesen meg kell tanítani neki. Azt is, hogy az ügyfelekkel hogyan bánunk, de azt is, hogy a cégen belül egymással hogyan kommunikálunk. Be lehet gyakorolni egy telefonkezelést, céges e-mail írást, de még az öltözködést is. Ezt hívják a nagy cégek protokollnak. Ezt ki kell dolgozni, be kell tanítani és végrehajtatni a munkatársakkal a mindennappokban. Függetlenül attól, hogy milyen pozícióban van a munkatárs, meg kell tanulnia a jó PR-t. Legyen a cégnek egy PR stratégiája. Ehhez kell egy ember, aki átfogja és végrehajtja a PR stratégiát. Ő fog segíteni a HR-esnek az employer branding kidolgozásban, az ő munkája segít megalapozni a marketing sikerét, és könnyebbé teszi az értékesítést.
Végezze mindenki a saját dolgát a cégben, plusz egy kis PR-t. Így lesz hatékony a munka és szerethető a cég.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd fel a csapatod!
Egyértelmű, hogy a piacvezető álláshirdetési portál a Profession. Itt keresnek a legtöbben állást, ezért itt is hirdetnek a legtöbben, és fordítva. Viszont épp ezért óriási a zaj, rengeteg az álláshirdetés. Ha a hirdetések tengerében nem figyelnek fel az álláskeresők a mi ajánlatunkra, akkor hiába várjuk a jelentkezéseket. Mit tehetünk?
Korábban már írtunk arról, hogyan tűnjön ki az álláshirdetésünk a többi közül. Most ahhoz adunk segítséget, hogyan juttathatjuk el az üzenetet minél több csatornán mindél több embernek.
Hol és hogyan hirdessünk?
Gyakori kérdés az ügyfelektől, hogy hol hirdessünk? Milyen csatornákat válasszunk? Egy biztos: találékonynak kell lenni. A következő tippekről fontos tudni, hogy mostanra érvényesek, pár hónap múlva lehet, hogy teljesen más lesz a helyzet, annyira gyorsan változik ez a terület. Ezért használd a tippeket most, ha épp szükséged van új munkatársra.
Az álláshirdetések készítése már nem is a munkerőpiacra hasonlít, hanem olyan, mint a marketing. Folyton résen kell lenni, figyelni kell, hogy mi működik és mi nem.
Aki azt mondja, hogy ez és ez a trükk mindig beválik a hirdetéseknél, az eleve gyanús. Ma folyamatosan fel kell hívni magunkra a figyelmet, aki ezt nem tanulja meg, az le fog maradni a termékeivel a piacon és a cégével a munkaerőpiacon.
Alapvető törvényszerűségek a sikeres álláshirdetéshez
Mi is használjuk az álláshirdetési portálokat. Ezek a legkézenfekvőbbek, amik mindenkinek eszébe jutnak. Akkor sem érdemes kihagyni őket, ha használunk alternatív csatornákat.
Jó tanács hozzájuk: soha ne ár alapján válassz hirdetési felületet.
Mi minden évben megversenyeztetjük az álláshirdetési csatornákat. Megnézzük, melyik hozta az adott évben a legtöbb értékes megkeresést számunkra, és ez alapján rangsoroljuk őket.
A Professiont nem tudjuk megkerülni, innen sok értékes jelölt érkezik hozzánk. Ők már 5-6 évvel ezelőtt is komoly marketing kampányt folytattak, tévéreklámmal, óriásplakáttal. Beleégették az emberek fejébe, hogy ha állást vagy munkaerőt keresnek, akkor Profession. Még tanácsokat is próbálnak adni a munkaerőt kereső cégeknek és az álláskeresőknek is. Néha megkérdőjelezhető tanácsokat adnak persze, mert nem ez a szakterületük.
De Neked egyszerűen azt kell csinálni, ami működik. Ha eddig nem igazán volt sikeres a hirdetésed, akkor változtass rajta! Attól függetlenül, hogy mi vagy más mit tanácsolt. Ha nem válna be a Te szakterületeden, akkor ne kövesd szentírásként. Csak azért, mert mások is így csinálják, nem biztos, hogy működik. Figyeld a hatékonyságot, ennél pontosabb iránymutatás nem létezik.
Sokáig a Professiont csak kvalifikáltabb munkakörökre lehetett használni. Egyrészt őrült drága volt szakmunkást, asztalost, szobalányt, betanított munkást keresni rajta. Sőt, ezeknek az embereknek egy nagy része nem is a Professionön keresett munkát. Mára már alkalmazkodott a cég és készítettek külön csomagokat fizikai dolgozók keresésére is – jól működik.
Az egyéb népszerű oldalak, mint a Jófogás szintén működhet jól munkaerő keresésre, egyszerűen azért, mert sokan ismerik.
Ahhoz, hogy eldöntsük, melyik hirdetési portálért fizessünk, a kulcs, hogy nagyon jól kell ismernünk a célközönséget. El kell tudnunk képzelni, hogyan működik ez az ember. Pl: az én raktárosom milyen körökben mozog, mit olvas, milyen az érdeklődési köre, hol lakik stb. Ez alapján kell tudni kiválasztani, hogy milyen hirdetési csatornákat érdemes használnod. Mint a marketingben. Hiába teszel ki online hirdetéseket, ha a célközönséged csak a nyomtatott sajtót szereti olvasni. Egyértelmű, hogy hiába plakátolsz a fővárosban. ha vidéki dolgozókat keresel.
Látod, hogy nincs egy recept a sikeres hirdetésre, mert az emberek, akiket keresel, különbözőek. De azért van sok lehetőség, amire csak kevesen gondolnak…
Elhanyagolt hirdetési felület: a helyi portálok
Gyöngyösön, ahol az Édesanyám lakik, az Ingyen piacot hozzák házhoz ingyenesen. Az Anyukám ebből értesül mindenről, benne van az ingatlan hirdetésektől kezdve az álláshirdetéseken át az is, hogy kinek lesz temetése. Ahol ez ilyen erős média, ott ezt használni kell. Máshol nem ilyen népszerű a helyi újság, ott pedig nem érdemes foglalkozni vele.
A helyi rádiók, televíziók nagyon jól tudnak működni. Amikor megyek az egyik kecskeméti ügyfelemhez, átkapcsol a rádió a helyi adóra, és folyton a Hovány reklámjait hallom. Azt tapasztalom, hogy vidéken szeretik az emberek a helyi rádiókat, jó zene megy és helyi hírekről értesülnek, ezért napközben szívesen hallgatják. Ha naponta ötször hallja valaki a Hovány reklámjait, akkor az beég az emlékezetébe. Ezek után a Hovány könnyebben fog munkatársat találni, mert a neve ismert.
Ugyanígy a tévés képújság is jól működhet.
Vagy a plakátolás és a szórólapozás vidéken jó eszköz lehet, ha a megfelelő helyre tesszük ki. Hová? Közértbe, orvosi rendelő várótermébe, művelődési házba, önkormányzat faliújságjára, buszmegállóba, postára, bankba, szóval ahol sokan megfordulnak. Érdemes feltűnő színeket használni, hogy kitűnjön a sok egyéb hirdetés közül a miénk. Praktikus a plakáthoz elvihető szórólapot is kihelyezni az elérhetőségekkel. De be lehet dobálni a szórólapokat közvetlen a postaládákba is.
Budapesten például nem népszerű a helyi média, az országos csatornák lenyomják. Gyakran a hirdetőoszlopok is annyira tele vannak, hogy nem tűnik fel rajtuk egy-egy plakát.
Szakmai fórumok
Ügyfeleimtől tudom, hogy milyen jól működik a Jogi Fórum és az Építész Fórum. Mindkettőnél annyira ismert a szakmai portál, hogy nem is kell igénybe venniük a többi álláshirdető oldalt. A szakterületeden van ilyen? Használd! Sokkal kvalifikáltabb jelentkezők jönnek, ráadásul kedvezőbb áron.
Használd a közösségi médiát erre a célra
Kezdjük a legnépszerűbbel: közösségi média. A saját ismerőseimnél látom, hogy korra-nemre való tekintet nélkül mindenki fészbúkozik :). Lehet szidni, kárhoztatni, de hihetetlenül népszerű! És ezért működik. Nekünk pont ilyen megoldások kellenek, amik működnek. Ez a legfőbb kritérium. Így az álláshirdetést is ki lehet tenni a Facebookra, lehet kérni az ismerősöket, hogy osszák meg. Az emberek szociálisak, akarnak segíteni, ezért meg fogják osztani. Plusz, kérjük meg a munkatársakat, hogy ők is terjesszék, legyen ebből egy közös ügy, hiszen mindenkinek fontos, hogy ki jön be a csapatba. A közösségi médián hirdetésként is feladhatod az álláshirdetésedet. Így még mindig kedvező áron tudod terjeszteni, mert az álláshirdetéseket jóval többen osztják meg a termékeket reklámozó hirdetéseknél. Plusz, remek lehetőség arra, hogy kísérletezz a hirdetés szövegével, képi megjelenítésével. Nem mellékesen pedig, nagyon jó kis reklám a cégednek, hiszen a hirdetés szövegében bemutathatod, hogy mivel foglalkoztok.
Személyes megkeresés
A harmadik módszer, ami jól működik a közösségi médián, és nem csak a Facebookon: ha ismerősöket megszólítunk üzenettel. Én szoktam ismerősöknek írni pár mondatot arról, hogy kit keresek. Nagyon jó tapasztalataim vannak vele, már csak azért is, mert kommunikációba lehet kerülni olyanokkal is, akikkel már régóta nem beszéltél.
Ugyanez telefonon is működik. Hívd fel egy ismerősödet, és kérdezd meg tőle, hogy tud-e olyan embert, aki jó lehet a cégedbe.
Használd ki a “hasonló hasonlót vonz” törvényszerűséget
Olyanokat is meg szoktam szólítani, akit el tudok képzelni az adott pozícióban. Természetesen nem csábítok el senkit a munkahelyéről. Egyszerűen csak tudom, hogy minden ember környezetében van sok hozzá hasonló ember, azért mert a magunkhoz hasonlók között érezzük jól magunkat. Ilyenkor azt mondom: “Figyelj, pont olyan embert keresek, mint Te. Szorgalmas, precíz és kitartó egyént.” Őszinte elismerést adok, ez jól esik az egyénnek, és szívesen segít. Nagyon sokszor jön tőlük jó jelölt! Gondoltad volna?
A kollégákat is meg lehet mozgatni. Persze csak ott, ahol jól érzik magukat az emberek a munkahelyen, különben a kisujjukat sem fogják mozdítani, hogy új kollégát hozzanak be. Akik viszont szeretnek nálad dolgozni, azoknál el lehet érni, hogy együttműködjenek a közös célért.
Ügyfeleket és beszállítókat is ugyanígy meg lehet szólítani, hogy “Figyelj, keresünk egy pénzügyest, Tudsz valakit?”
Csinálj egy listát azokról, akiket megkérdezel.
Mi lesz az ajánlásokból jött emberrel?
Felmerül a kérdés: Nem ciki, ha végül nem vesszük fel azt az embert, akit ismerős ajánlott? Nem! 🙂 Mert előre kommunikálom, hogy nem garantálom, hogy azonnal bejut a cégbe, először keresztül kell mennie a felvételi körökön, és ha megfelel, akkor felvesszük.
Saját adatbázis kiépítése
Amikor hozzánk jelentkezik valaki, de nem ő lett a befutó, akkor mindig megkérdezzük, kér-e tájékoztatást más álláslehetőségekről. Így épül egy adatbázisunk. És nem csak olyan álláslehetőségeket lehet kiküldeni neki, ami pont számára érdekes, hiszen egy tőle távoli pozíciót ajánlhat az ismerőseinek is. Ez is jól működik nálunk!
Ezek azok a módszerek és csatornák, amik nálunk beváltak. De ne állj meg itt. Üljetek össze a csapatoddal és ötleteljetek rajta, hogy még hol és hogyan lehet hirdetni az adott állást! Egészen szokatlan, merész módszereket is érdemes kipróbálni.
Ha jó az álláshirdetés szövege, akkor a sikernek már csak egy kulcsa van: hogy hányszor és milyen gyakran kommunikáljuk.
Csinálj kampányt belőle! Azaz, intenzíven kommunikáld egy bizonyos idő alatt. Hiszen egy munkakör betöltésére nincsenek hónapjaid, gyorsan akarsz új munkatársat.
A legtöbb cégnél ezt csak a HR-es csinálja, ami édeskevés. Ha az egész csapat terjeszti az üzenetet, akkor többszörösre növeled a hatékonyságot.
Összefoglalva a hirdetés szabályai: 1. Írj jó hirdetési szöveget! 2. Kommunikáld intenzíven! 3. Csináld azt, ami működik.
Ha nem jönnek a jelentkezők, akkor menj vissza az egyes ponthoz, és változtass addig, amíg szükséges.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd fel a csapatod!
A héten az Interjútechnikák tréningen aktuális problémák merültek fel arról, hogy a munkaerőhiány idején szabad-e lejjebb adni az igényekből, és csökkenteni kell-e a felvételi köröket, hogy ne riadjon el az a kevés jó jelölt. Nézzük meg! A legtöbb cég, amikor munkaerőt keres, előszedi a régi álláshirdetéseit, maximum kicsit átírja, és feladja a megfelelő oldalakon. Aztán nem jönnek a jelöltek, és a személyzetis vagy a vezető kétségbeesésében elkezd lejjebb adni az igényeiből. Ilyet szoktak mondani: “Nekem már mindegy, csak járni tudjon.” Így aztán felvesznek olyan embereket, akik nem termelnek. Mit jelent az, hogy termel a munkatárs? A szótárban a “termel” jelentése: “Anyagi javakat, termékeket munkával létrehoz.” A másik jelentése: “Működésével létrehoz valamit.” “Termelékeny” az olyan egyén, aki megfelelő vagy tervszerű mértékben képes termelni. Azaz, nem elég, hogy előállítja a terméket, azt akkor és úgy kell csinálnia, ahogy szükség van rá.
Hogyan menjünk biztosra úgy, hogy ne riasszuk el a jelentkezőket?
Mivel a tökéletes jelentkezők nem akarnak özönleni manapság, az Interjútechnikák tréningen sokat feszegettük azt a kérdést, hogy hol legyen az arany középút a tökéletes munkatárs és a “mindegy, csak járni tudjon” szint között. A tréning néhány résztvevőjének betanított munkásokra is szüksége volt. Megbeszéltük, hogy a sok körös jelentkezés, az alapos tesztelés tényleg lehet, hogy kiveri a biztosítékot a betanított munkára jelentkezők egy részénél. DE! Ez nem jelenti azt, hogy őket ne kéne ugyanolyan pontosan ellenőrizni. Az ellenőrzés kell ahhoz, hogy jó döntést hozzunk. Ezért végig kell csinálni a szűrést egy leegyszerűsített formában. Ne gondoljuk, hogy egy betanított munkás nem fontos. Ügyfeleim is elmondják, hogy a “csak betanított munkás” is óriási káoszt tud csinálni, tudja rombolni a morált, ha nem a jó embert vettük fel. Ráadásul közvetlenül a terméken dolgozik, azon, amit oda fogunk adni az ügyfélnek. Ezért semmivel sem kisebb a jelentősége. Ellenőriznünk kell őket is, csak egy kicsit máshogy.
Két lépés, amit felelőtlenség kihagyni a személyzetfelvételnél
Fontos látni, hogy minél kevesebb eszközt tudunk bevetni a szűrésben, annál kevésbé lesz megbízható az eredmény. Ami redukálhatatlan minimum – és a személyzetisek nagy része nem csinálja – a referenciák ellenőrzése. A másik ilyen az állásinterjú. Ha ezt a kettőt ki akarod hagyni a személyzetfelvételből, akkor ennyi erővel bekötött szemmel is választhatnál a járókelők közül munkatársat. Kérlek, ne tedd!
A betanított munkásnál is meg kell csinálni a tudatos interjút és a referenciaellenőrzést. Lehet, hogy nem kell őt átküldeni az összes részletes teszten, de ezt a két lépést nem szabad kihagyni. Életveszélyes. A cég életét veszélyeztetni, anyagi javakat, sőt, egy-egy munkakörben konkrétan emberi élet is veszélybe kerülhet egy felelőtlen munkás miatt.
Miért nem csinálják a cégek a referenciaellenőrzést?
Mert nagyon időigényes. Plusz, nem tudják, hogy mit és hogyan kell kérdezni, hogy megkapják a valódi információt. Ezért ha egyszer meg is próbálják kikérdezni az előző főnököt a jelölt munkájáról, akkor sem szerzik meg a valódi választ, csak udvarias, szociális választ kapnak.
Pedig a Performiánál mi tudjuk, hogy ha nem csinálnánk meg a referenciaellenőrzést, de az egész eszköztárunkat használnánk a kiválasztáshoz, csak ez harmadolná a sikert. Durva, nem?
Két megtörtént eset elrettentésképpen
Egy cégben úgy gondolta a tulajdonos, hogy az ügyvezetői posztot átadja másnak. Használták is a rendszerünket és elégedettek voltak, de ennél a pozíciónál mégis baráti ajánlás alapján vettek fel valakit, mert annyira megörült a tulajdonos, hogy végre átadhatja a feladatait. Az ajánlással érkezett ember kevesebb, mint egy év alatt 50 milliós kárt okozott a cégnek. Kisvállalat lévén térdre rogyott ettől a vállalkozás. Ekkor eszükbe jutott felhívni ennek az embernek a korábbi felettesét, aki azt válaszolta, hogy ne is mondják, egy éve perben állnak vele egy kísértetiesen hasonló eset miatt. Egy rövid referenciaellenőrzéssel meg tudták volna úszni az 50 milliót és a fejfájást.
A másik példaértékű sztori az volt, amikor egy ügyfelem felhívott, hogy olyan rossz érzése van és meg akar kérdezni valamiről. A HR-ese felvett egy sofőrt, akinek az a dolga, hogy nagy értékű eszközöket és berendezéseket vigyen ki az ügyfeleknek. Akárhányszor találkozik ezzel az emberrel a folyósón, mindig rossz érzése van tőle. És tudja, hogy nem szabad szimpátia alapján dönteni valakiről, de olyan erősen negatív számára, hogy nem hagyja nyugodni a dolog. Az első kérdésem az volt: “Referenciát ellenőriztetek?” Kiderült, hogy a HR-es kihagyta ezt a lépést. Fogta magát az ügyvezető, és személyesen felhívta a fuvaros munkatárs előző főnökét. Jellemző, hogy egy rossz jelöltnél amikor a 20-25 referenciakérdést elkezdi feltenni a telefonáló, az első 3-4 után nem akarnak tovább beszélni vele. A jó jelölteknél ezzel nincs semmi gond, még élvezik is a beszélgetést. Ennél a jelöltnél is megállította a kérdéseket az előző főnök, és azt mondta: “Tudja, hogy miért nem dolgozunk már ezzel az emberrel? Mert lopott.” Ezek után még épp a próbaidőben el tudták küldeni a cégtől, megelőzve a károkat, és nem kellett égniük az ügyfelek előtt sem.
Sok a munka, de nagy a bizonytalanság
Sokminden automatizált már a jelöltek szűrésében. Pont az interjú és a referenciaellenőrzés nem az. Ebbe bele kell tenni az időt és energiát. Az Interjútechnikák tréningen résztvevő személyzetis munkatársak mesélték, hogy nem ritkán napi 10 interjút is tartanak. Nagyon keményen dolgoznak. Azt mondták, nem kapnak lényeges adatokat a jelöltről, csak benyomásuk és sejtésük alakul ki róla. Pont ezért jöttek tanulni a tréningre. Az állásinterjút tartók nem tudatosak, nem tudják, mit hogyan és miért kell kérdezni, a kapott válaszokat hogyan kell kiértékelni, hogyan döntsék el, hogy ez az ember kell a cégnek vagy sem. Ezt változtatjuk meg a képzésen. A végén ilyeneket mondanak a résztvevők: “Úristen, csak ennyi idő az interjú! És ennyire jól meg lehet szerezni a szükséges adatokat.” A tréninget záró interjúval fejezzük be. Ez úgy néz ki, hogy a képzésen résztvevők megcsinálnak egy teljes felvételi interjút ott helyben, egymással. Mindig az a vége, hogy abszolút jól látják a jelöltet.
A tanulság elég egyértelmű, igaz? Még a munkaerőhiány idején is használni kell legalább a legalapvetőbb szűrőket, hogy előre kiderüljenek azok az információk, amik utólag úgyis napvilágot látnak, csak addigra már belefektettünk egy csomó időt, pénzt és energiát. Ne engedjünk be a cégbe akárkit, mert több kárt okozhat, mint amennyi hasznot hoz. A szűrés módszerét bárki meg tudja tanulni pár nap alatt, és sokkal jobban megéri megelőzni a bajt, mint utólag menteni a menthetőt.
Nemes-Nagy Szilvia Személyzeti és vezetési szakértő Építsd fel a csapatod!