Őszintén a személyzetről: Miért ne legyünk laposak?

 In Archivum

Érkezett egy izgalmas téma hozzám a napokban. Az egyik ügyfelünk elkészítette az éves stratégiáját, és eldöntötte, hogy munkatársaival karriertervet fog kidolgozni, ehhez kért segítséget. Azt kérdezte, hogy van-e hozzá sablonunk. Ebből kiderült számomra, hogy ez a “karrierterv” is olyan szó, amit használunk, de nem tudjuk pontosan, mit jelent. Nézzük meg! A karrier előremenetelt, olyan pozícióba kerülést jelent, amiben jól érzi magát az ember, amivel elégedett.

Ez a karriertervezés vajon csak a nagyvállalatok játéka vagy a kkv-éknak is érteni kell hozzá?

Magyarországon az egyik nagy problémája a kkv-éknak, hogy laposak a szervezetek. Ez szép megfogalmazása annak, hogy mindent a tulajdonos csinál. Minden döntést ő hoz, minden problémát ő old meg, mert nincsenek vezetői. Nincs menedzsment, nincs irányító gárda. Innentől kezdve pontosan akkora tud lenni a vállalkozása, amekkora területet ő egyedül tud irányítani. Így nem tud növekedni a cég, de legalább nagyon fárasztó. Ha emlékszel a Szekér-videónkra, a cég itt inkább a Küszködés és Társára hasonlít, akiknél a vezető lassan vonszolja a szekeret.
Még egy 8-fős vállalkozásnál is kell hogy legyen legalább egy jobbkeze az igazgatónak. Vannak persze különböző tapasztalatok, de az az általános megállapítás, hogy közvetlenül 3-5 emberrel lehet jól dolgozni. Ha van 3 vezetője az ügyvezetőnek, akkor már negyedelődnek a feladatai.

Itt jön a következő probléma: nincsenek vezető kaliberű emberek

De honnan tudnánk ki való vezetőnek, ha sosem kérdeztük meg őket, hogy van-e hozzá kedvük és teszteltük le őket ilyen szempontból?
Szerencsére itt az év eleje! Remek alkalom arra, hogy újragondoljunk valamit, hogy elkezdjünk bevált dolgokat. Arra is jó, hogy egyesével leüljünk az emberekkel és beszélgessünk. Miről? Kérdezzük meg, hogy ki hogy érzi magát. Hogy látja magát, a munkáját, hogy látja a céget, és hogyan látja saját magát a cégben? Például van-e olyan terület, feladatkör, amiben szívesen kipróbálná magát? Lát-e olyan pozíciót, amihez, ha kapna képzést, támogatást, akkor belevágna? Én évről-évre megcsinálom ezt a beszélgetést, és nagyon meglepő információk jönnek ki belőle!
Lehet, hogy amíg nem kérdezel rá, ő magától bele sem gondolt, hogy mik a céljai a céggel. De ilyenkor átgondolja, és onnantól meg lehet valósítani!

Adjunk célokat!

Alapvető problémája a vállalkozóknak, hogy az emberek többségének nincsenek nagy céljai. Akadnak olyan, szintén fontos célok, hogy elvigyük a családot az Adriára, de hiányzik az igazi nagy cél, aminek megvalósításával értékesnek érzik magukat.
És mondhatnám én a munkatársaimnak, hogy arra gondoltam, legyél 2 év múlva a cégünk ügyvezetője. Örülni fognak neki. DE! Sokkal jobb az, ha fokozatosan megtanítjuk álmodni a munkatársakat. Tanuljanak meg gondolkodni, célokat kitűzni. El kell érni, hogy merjenek olyat is vállalni, ami még távolabb van a realitástól. A szülők gyerekkorban és a tanárok az iskolában tudatják a gyerekkel, hogy hol a helye, elmondják, hogy mit nem szabad, esetleg még meg is büntetik, ha túl sokat akar. Ettől aztán elfelejtünk olyat kérni, ami távolinak tűnik. Hogy nézne ki, ha egy kis gyakornok azt mondaná, hogy egyszer majd ő akar lenni az ügyvezető? Hát, a legtöbb tulajdonos bizony örülne egy ilyen munkatársnak.
Sokkal többet ki lehet hozni az emberekből, mint amire jelen pillanatban képesek! Csak segíteni kell nekik célokat kitűzni.

Karriertervezés helyett vezetői réteg

Nem is az ügyfelünk által említett karriertervezés a cél, hanem hogy felneveljük a vezetői réteget, akik nélkül nem tudnánk növekedni. A karrierterv mindenkinek személyes dolog, Kiss Béla kidolgozza, hogy ő hova akar eljutni a munkában, ebben nem is biztos, hogy a cég lesz a végpont. Ezt kevésbé tudjuk használni vezetőként. Ezért inkább egy céges stratégiát dolgozzunk ki a munkatársak előre haladásához.

Mit kell tartalmaznia egy munkatárs előrejutásáról szóló tervnek?

Először is, ha egy munkatársunk célokkal, ötletekkel jön hozzánk, akkor mindenképpen meg kell dicsérni! Még akkor is, ha irreálisnak tűnik az ötlet. Aztán beszélgetni kell róla, kérdezni, hogy megtudjuk, mi van az ő fejében. Utána lehet tervezni közösen azt, hogy hogyan fogunk eljutni a jelenlegi helyzetből a távoli célhoz.

  • Állapítsuk meg, hogy neki mit kell teljesítenie a jelenlegi munkakörében.
  • Utána jöhet az a feltétel, hogy hogyan kell átadnia a posztját az utódjának. Minden tudást, amit kapott és amit azóta szerzett, rendszerezetten, érthető formában kell leírnia, hogy abból bárki megtanulhassa a feladatkört.
  • Segítenie kell a megüresedett posztja betöltésében, és neki kell betanítania az új munkatársat a részletesen leírt tananyag alapján. Erre egy lépésről-lépésre tervet is kidolgoz.
  • Az új munkaköréhez betanulási tervet kell készítenie. Ez arról szól, hogy hogyan fog eljutni fokozatosan az alapok tanulásától egészen addig, hogy önállóan termel a posztján.
  • Ezt a négy alapszabályt tartsd be feltétlen:

    1. Vedd komolyan a munkatársaid szándékát!
    2. Tartsd be az ígéreteidet!
    3. Ha összeraktatok egy tervet, akkor kontrolláld is, hogy megvalósulnak-e az alcélok!
    4. Nyugtázz le, ismerj el minden megvalósított lépést ezen az úton!

    Ahhoz, hogy megújuljon, növekedjen a cég, kevés csak a vezető. A munkatársak szellemi tőkéje is kell! Ezért kell belőlük is vezetőket nevelni.

    Nemes-Nagy Szilvia
    Személyzeti és vezetési szakértő
    Építsd fel a csapatod

    Recent Posts
    0