Őszintén a személyzetről: Mi lehet a munkahelyi kudarcok oka

 In Archivum

Vezetők és alkalmazottak is értetlenül állnak néhány munkahelyi kudarc előtt. Miért nem vált be az értékesítő, akinek kitűnő eredményei voltak korábban? Miért hagyja ott egy év után a céget az emberek nagy része?
Egy dolgot nem tud szinte senki biztosan: milyen munka illik hozzá. Pedig ez elég fontos, ugye? A heti cikkben ezért erről lesz szó, vezetőként érdemes ilyen szemmel is figyelned a munkatársakat.

Mi alapján választunk foglalkozást?

Általában a divatoknak megfelelően választanak egyetemi szakot és munkát a diákok, egyik évben menő a nemzetközi gazdálkodás, másik évben a jog lesz népszerű. Persze az már csak a munkahelyen derül ki, hogy valójában mit takar egy-egy szépen csengő nevű munkakör, és hogy jól tud-e teljesíteni benne a munkavállaló.
Például én magyar-ének-zene szakos tanárként tanultam, annak idején muszáj volt szakpárt választani. A magyar mindig is természetesen, könnyen ment, de a zene nem. Lehetett látni a főiskolán a két tábort: akik inkább magyarosok voltak, nehezen tanulták a zenét, a zenészek pedig gyakran kínlódtak az irodalmi elemzésekkel és a nyelvészettel.
Akkor boldog az ember, ha azt tudja csinálni, amiben igazán jó, mert abban nincs erőfeszítés. Ez persze nem azt jelenti, hogy nem is kell keményen dolgoznia, csak több a sikerélmény, nagyobb a motiváció annál a tevékenységnél, ami jól megy.

Honnan tudjuk meg, hogy mihez van tehetségünk?

Meg kell értenünk magunkat. A Performiánál például profi teszteket használunk a munkatársak kiválasztásához. Mit mutatnak ezek a tesztek?
Például azt, hogy kinek mennek jobban a humán témák. Hogy mennyire jól kommunikálsz, mennyire tudsz tudást átadni, másokat megérteni. Ha emberekkel kapcsolatos munkát végzel, és magas az empatikus képességed, jó a kommunikációd, akkor sikeres leszel, még akkor is, ha az adott szakmát még nem bírod, mert azt hozzá lehet tanulni.
Azt is lehet látni a tesztekből, kik erősebbek a technikai gondolkodásban. Ők szeretik az egzakt dolgokat: folyamatokat, gépeket, táblázatokat. Emberekkel foglalkozni kicsit nyűgös nekik.
És ahogy ez lenni szokott, ebben sem csak két véglet létezik, hanem egy skálán mozognak ezek az erősségek, egy emberben meglehet mind a kettő, a kérdés csak az, milyen arányban.

Az egyes munaköröknél ugyanígy meg lehet állapítani, hogy inkább humán vagy reál beállítottságot igényelnek. Gyakori tévhit például, hogy a rendszergazdának csak a számítógéphez kell érteni. Persze, a rendszergazda informatikus és gépekkel foglalkozik. De az is fontos feladata, hogy a felhasználókkal, azaz emberekkel foglalkozzon. Az 50-es cégvezetők nagy része nem egy számítógép suttogó, ezért a rendszergazdának értenie kell a kommunikációhoz, a tudás átadáshoz is. Hogy amikor megoldja az informatikai problémát, közben a cégvezető is boldog legyen, ne érezze magát elveszve, sem hülyének, esetleg közben még tanuljon is valamit.

“Szeretem a kihívásokat!” – Tényleg?

Divatos dolog az önéletrajzba írni, hogy “Szeretem a kihívásokat!”, de ez messze nem mindenkire igaz. Mit is jelent ez? Hogy olyan feladatokat is vállal az ember, amik részben vagy teljesen ismeretlenek számára, ahol még nincs tapasztalata.
Meg lehet tudni a tesztekből, mennyire rutin feladatokat vagy kihívásokat szeret ellátni a személy. Rutin feladat is lehet összetett, de mindig ugyanazt kell végrehajtani. Ez azoknak előnyös, akik a stabilitást kedvelik, kényelmetlen számukra a változás.
A kihívásokat kedvelő vezetők magukból kiindulva sokszor próbálnak változatossá tenni egy munkakört. Ettől aztán sikítófrászt kapnak a stabilitást igénylő munkatársak. 🙂
Aki a változatosságot szereti, az valóban szörnyen unatkozna ha többségben rutin munkákat végezne.

Így ragadhat bele valaki egy nem neki való foglalkozásba

Jött hozzánk egy fiatalember, aki évente váltott munkát, mindig azt érezte, hogy egy év után menni akar. Ez általában egy gyanús dolog, és mindenki azt tanácsolja, hogy két jelölt közül ne őt válaszd a cégedbe. Megnéztük őt, és kiderült, hogy egy év után mindegyik munkát megunta, mert rutin feladatokból álltak. A rutinfeladatok az elején kihívást jelentettek addig, amíg meg kellett tanulni azokat. Így fél évig élvezte a munkaköreit, de utána mindig egyre jobban szenvedett az unalomtól. Amikor már nem bírta tovább, mindig felmondott és új állást keresett.
Azt tanácsoltam neki, hogy olyan munkát keressen inkább, amiben folyamatosan van számára kihívás, ahol emberekkel tud foglalkozni. Aztán fél évvel később összefutottam vele egy konferencián, mosolyogva jött szembe, és újságolta, hogy köszöni szépen, jól van. Ma értékesítő egy cégnél, és minden nap kihívás a munkája. Azt mondta, hogy enélkül a beszélgetés nélkül nem merte volna meglépni a váltást.

Mire figyelj vezetőként, amikor toborzol?

Először is, állíts össze egy munkaköri profilt. Miért érdemes munkaköri profilt készíteni, mielőtt elkezdesz toborozni?
Ha rendelkezel egy precíz munkaköri profillal, ami leírja, hogy milyen az a munka, ahová embert keresel, akkor pontosan látni fogod magad előtt az ideális jelöltet, és lesznek objetkív szempontjaid a kiválasztáshoz.
Ezeket gondold végig:

• mennyire önállóan kell dolgozni,
• mennyire múlik az egyénen, hogy le legyenek zárva a feladatok,
• mennyi a kihívás,
• mennyi a rutin feladat,
• mennyit kell emberekkel foglalkozni, kommunikálni,
• kell-e ha munkához magas szintű empátia.

Válassz olyat, aki illik a munkakörbe, akinek természetesen és könnyen megy a munka, mert hosszú távon így lesztek mindketten elégedettek.

Új munkatársakat tervezel felvenni? Hallgasd meg Új toborzási módszerek előadásunkat, ahol kézzelfogható segítséget kapsz hozzá.

Nemes-Nagy Szilvia
Személyzeti és vezetési szakértő
Építsd fel a csapatod

Recent Posts
0